Kennzahlen und Ziele
S1-5 – Ziele im Zusammenhang mit der Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen, der Förderung positiver Auswirkungen und dem Umgang mit wesentlichen Risiken und Chancen
thyssenkrupp hat sich mit Blick auf die wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen auf die eigenen Mitarbeiter aktuell die folgenden Ziele gesetzt:
Die Ziele im Bereich Arbeitsschutz und Gesundheit wurden im OSH Committee festgelegt, das sich aus dem Personalvorstand der thyssenkrupp AG, den Personalvorständen der Segmente, dem Head of Occupational Safety and Health der thyssenkrupp AG sowie Vertretern des Konzernbetriebsrats und des Europäischen Betriebsrats zusammensetzt. Die Zielerreichung und die Umsetzung und Wirksamkeit eventuell abgeleiteter Maßnahmen werden dort und im OSH Council überwacht.
Die Unfallhäufigkeitsrate gemessen als Arbeitsunfälle eigener Mitarbeiter mit mindestens einem Tag Arbeitsausfall bezogen auf eine Millionen Arbeitsstunden betrug im Geschäftsjahr 2024 / 2025 2,7 und konnte damit das selbstgesteckte Ziel nicht erfüllen.
Im abgelaufenen Geschäftsjahr konnte das Ziel von null tödlichen Arbeitsunfällen nicht erreicht werden. Erklärtes Ziel ist weiterhin, dass die Zahl der tödlichen Unfälle auf null gesenkt werden soll. Im abgelaufenen Geschäftsjahr ereignete sich ein tödlicher Arbeitsunfall eines eigenen Mitarbeiters im Eisenbahnbetrieb auf einem fremden Firmengelände. Zudem ereignete sich ein tödlicher Arbeitsunfall durch einen Beschäftigten einer Partnerfirma. Die umfassende Aufklärung und Aufarbeitung solcher tragischen Ereignisse soll dazu beitragen, dass sie künftig vermieden werden. Im konkreten Fall wurden unter anderem die Verfahrensweisen und Sicherheitsunterweisungen angepasst.
Das Ziel für Frauen in Führungspositionen legt der Vorstand der thyssenkrupp AG fest. Das Ziel wird im Einklang mit der jeweils geltenden lokalen Gesetzgebung umgesetzt. Mit einem Frauenanteil in Führungspositionen von 17,5 % zum Ende des Berichtsjahres hat thyssenkrupp sein gesetztes Ziel übererfüllt.
Zu weiteren wesentlichen Themen die Belegschaft betreffend wurden wegen der heterogenen Anforderungen der thyssenkrupp Geschäfte sowie der unterschiedlichen Voraussetzungen in den einzelnen Ländern keine Ziele auf Konzernebene definiert.
S1-6 – Merkmale der Beschäftigten des Unternehmens
Die Anzahl der eigenen Mitarbeiter umfasst alle Beschäftigten einschließlich Vorstände und Geschäftsführungen sowie Auszubildende, Trainees und andere Beschäftigte in ausbildungsähnlichen Verhältnissen nach Köpfen zum 30. September 2025. Nicht berücksichtigt sind Mitarbeiter in ruhenden Arbeitsverhältnissen. Die Angaben haben die thyssenkrupp Unternehmen im zentralen HR-Reportingsystem hinterlegt. Die Angabe des Geschlechts richtet sich nach lokalen Regelungen und Gesetzen: In vielen Ländern ist es nicht möglich, eine Geschlechtsangabe abweichend von männlich oder weiblich zu machen. Die angegebene Mitarbeiterzahl lässt sich in Bezug setzen zu den Mitarbeitern im Jahresdurchschnitt im Konzernanhang. Die Mitarbeiterzahl enthält anteilig 1.515 Mitarbeiter der gemeinschaftlichen Tätigkeit (Joint Operation) HKM. Alle weiteren Kennzahlen im Kapitel „ESRS S1 Eigene Belegschaft“ sind – sofern nicht anders angegeben – ohne Berücksichtigung der Mitarbeiter der HKM.
1) Gemäß der CSRD richtet sich die Zuordnung der Mitarbeiter zu den Vertragsarten nach der lokalen Gesetzgebung
Im Berichtsjahr haben 11.424 Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Dies ergibt eine Fluktuationsquote von 12,6 %. Gemäß CSRD werden dabei sowohl arbeitnehmer- als auch arbeitgeberinduzierte Austritte sowie Renteneintritte und Todesfälle berücksichtigt. Die freiwillige Fluktuationsrate lag mit 4.572 Austritten bei 5,1 %.
S1-8 – Tarifvertragliche Abdeckung und sozialer Dialog
Bei thyssenkrupp werden die Arbeitsbedingungen von 77,1 % der Mitarbeiter im Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) durch Kollektivvereinbarungen oder tarifvertragliche Regelungen bestimmt. 92,1 % der Mitarbeiter im EWR werden durch eine Arbeitnehmervertretung auf betrieblicher Ebene repräsentiert. Darüber hinaus werden die Interessen auf europäischer Ebene durch den Europäischen Betriebsrat vertreten. Details zur Arbeitnehmervertretung bei thyssenkrupp sind in Abschnitt „S1-2“ beschrieben.
S1-9 – Diversitätskennzahlen
1) Um die Konsistenz zur bisherigen Datenerhebung sicherzustellen, weichen die Altersgruppen um 1 Jahr von den Vorgaben der CSRD ab.
Frauen in Führungspositionen
Für die Ermittlung der Geschlechterverteilung auf den obersten Führungsebenen wurden Personen auf gegradeten Positionen berücksichtigt; dies umfasst die Vorstandsebene sowie die drei darunterliegenden Führungsebenen.
S1-10 – Angemessene Entlohnung
thyssenkrupp vergütet die Arbeit seiner eigenen Mitarbeiter mit einem angemessenen Entgelt mindestens in Höhe der gesetzlichen Mindestlöhne oder anderer Branchenstandards.
S1-14 – Kennzahlen für Gesundheitsschutz und Sicherheit
thyssenkrupp misst der Gesundheit und Sicherheit seiner Beschäftigten eine hohe Bedeutung bei. Ein wichtiger Bestandteil ist unser Arbeitsschutzmanagementsystem, welches dem weltweit geltenden Standard ISO 45001 entspricht. Der Anteil der Belegschaft, der durch ein Arbeitsschutzmanagementsystem erfasst ist, liegt bei 100 %. Details zu den geltenden Konzepten zu Arbeits- und Gesundheitsschutz sind in Abschnitt „S1-1“ beschrieben.
1) Fälle von denen thyssenkrupp im laufenden Geschäftsjahr unter Berücksichtigung lokaler Gesetzgebung und Datenschutzvorgaben Kenntnis erlangt hat.
S1-16 – Vergütungskennzahlen (Verdienstunterschiede und Gesamtvergütung)
Die von der CSRD geforderte Angabe des unbereinigten Gender-Pay-Gap vergleicht den durchschnittlichen Stundenlohn von Männern und Frauen. Attribute, die das Entgelt beeinflussen, wie Ausbildung, Tätigkeitsbereich, Berufserfahrung oder Führungsverantwortung – trotz der Fortschritte in den vergangenen Jahren sind Frauen bei thyssenkrupp seltener auf Führungspositionen vertreten als Männer –, sowie strukturelle Unterschiede bei den Beschäftigten bleiben unberücksichtigt.
Der unbereinigte Gender-Pay-Gap bei thyssenkrupp betrug im Geschäftsjahr 2024 / 2025 11,6 %. Bezogen auf das Grundeinkommen ohne variable Entgeltbestandteile wie Zuschläge für Nacht- oder Wochenendarbeit oder Boni lag das unbereinigte Gender-Pay-Gap bei 4,3 %. Der Abstandsfaktor zwischen dem höchsten Einkommen bei thyssenkrupp und dem Medianeinkommen aller Beschäftigten betrug 46. Rechnet man Teilzeiteinkommen entlang ihres Beschäftigungsgrads hoch und berücksichtigt nur vollständige Jahreseinkommen, so betrug der Abstandsfaktor 40.
Für die Ermittlung des Stundenlohns wurde das gezahlte Bruttoentgelt einschließlich variabler Vergütungsbestandteile durch die Sollarbeitszeit geteilt. Bezahlte Überstunden und Überstundenzuschläge blieben unberücksichtigt, da diese nicht Teil der Sollarbeitszeit sind. Der Stundenlohn der Männer wurde gemäß CSRD mit 100 % festgelegt und ins Verhältnis zum Stundenlohn der Frauen gesetzt. Ruhende Mitarbeiter sowie Mitarbeiter ohne Entgeltbezug oder Sollarbeitszeit blieben in den Monaten, in denen eines oder mehrere der genannten Kriterien zutrafen, unberücksichtigt. Alle Entgelte wurden in Euro umgerechnet.
S1-17 – Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten
Die untenstehende Tabelle gibt einen Überblick über Beschwerden und Vorfälle im Kontext der eigenen Belegschaft, die über die zur Verfügung stehenden Kanäle eingegangen sind.
Im Geschäftsjahr 2024 / 2025 wurden keine Vorfälle schwerwiegender Menschenrechtsverstöße verzeichnet.