Management der Auswirkungen, Risiken und Chancen

S1-1 – Konzepte im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft des Unternehmens

Konzepte zum Umgang mit wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen

Unser Ansatz für das Management der wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang mit den eigenen Mitarbeitern ist in einer Vielzahl von Konzepten verankert. Das übergeordnete Ziel ist dabei eindeutig: Der Mensch steht bei thyssenkrupp im Mittelpunkt. Übergreifende Konzepte können zusätzlich durch lokale Regelungen, die je nach Ausgestaltung nur für bestimmte Länder, Einheiten oder Standorte Anwendung finden, erweitert oder ergänzt werden.

Konzepte zu Arbeitsbedingungen und Einhaltung der Menschenrechte

Wir bekennen uns zur Einhaltung der international anerkannten Menschenrechte und der Prinzipien für faire Arbeitsbedingungen. Dazu gehört, dass wir Menschenhandel, Zwangsarbeit und Kinderarbeit sowie jede Form von Diskriminierung uneingeschränkt ablehnen und Chancengleichheit fördern. Den Rahmen für unser Handeln bilden die jeweils geltende lokale Gesetzgebung sowie der thyssenkrupp Verhaltenskodex, unser Konzept „Menschenrechtliche und umweltbezogene Sorgfaltspflichten“ sowie das International Framework Agreement (IFA). Übergreifende Informationen zum Konzept „Menschenrechtliche und umweltbezogene Sorgfaltspflichten“ sind im Kapitel „ESRS E2 Umweltverschmutzung“ zu finden.

Konzepte zu Arbeits- und Gesundheitsschutz

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz haben für uns eine hohe Priorität. Unsere Haltung sowie unsere Vorgaben zum Umgang mit den wesentlichen Auswirkungen sind im Konzept „Arbeits- und Gesundheitsschutz“ gebündelt.

Konzepte zum Umgang mit Diskriminierung und Förderung von Chancengleichheit

Das Verbot von Diskriminierung ist im thyssenkrupp Verhaltenskodex und in der Grundsatzerklärung zur Einhaltung menschenrechtlicher und umweltbezogener Sorgfaltspflichten verankert. Die Sicherstellung von Chancengleichheit für Menschen mit Behinderung erachten wir als unsere unternehmerische Pflicht und haben dies bereits 2015 gemeinsam mit dem Konzernbetriebsrat und der Konzernschwerbehindertenvertretung festgehalten. Unser Ziel ist, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich alle Mitarbeiter auf Basis ihrer Möglichkeiten und Bedürfnisse einbringen können.

thyssenkrupp fordert von allen Mitarbeitern, Führungskräften, Geschäftsführern und Vorständen die Sicherung eines Arbeitsumfelds, das frei ist von Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Hautfarbe, Religion, Nationalität, politischen oder sonstigen Überzeugungen, ethnischer Herkunft, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität oder anderen Merkmalen und hat dies explizit im Verhaltenskodex sowie der Grundsatzerklärung verankert. Für Vorfälle von Diskriminierung gelten die in Abschnitt „S1-3“ beschriebenen Melde- und Abhilfeverfahren.

Erläuterungen zu wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen ohne Konzepte

thyssenkrupp hat aus unternehmensstrategischen Gründen keine zentralen Konzepte zu den wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang mit sicherer Beschäftigung sowie Aus- und Weiterbildung etabliert. Die Hintergründe sind im Folgenden näher erläutert.

Im Kontext der sicheren Beschäftigung, werden bei notwendigen Restrukturierungsmaßnahmen gemeinsam mit den Personalbereichen der Segmente Lösungen erarbeitet, um notwendige Personalanpassungsmaßnahmen möglichst sozialverträglich und unter Berücksichtigung der lokalen Ausgangslage abwickeln zu können. In vielen Ländern ist die Anwendung und Ausgestaltung befristeter Arbeitsverträge oder Arbeitsverträge ohne garantierte Arbeitsstunden gesetzlich reglementiert. Wir sind darüber hinaus in vielen Ländern an tarifvertragliche Regelungen gebunden.

In unserem Leitbild bekennen wir uns zur kontinuierlichen Entwicklung unserer Mitarbeiter als wesentlichem Eckpfeiler unseres Handelns. Durch die Vielzahl unserer Produkte und Geschäftsmodelle ergeben sich jedoch unterschiedliche Anforderungen an die Aus- und Weiterbildung der Beschäftigten. Daher obliegt es den Einheiten vor Ort, die Weiterbildungsbedarfe zu identifizieren und passende Schulungen anzubieten. Mitarbeitern von thyssenkrupp Einheiten, die einen Servicevertrag mit der thyssenkrupp Academy haben, steht ergänzend ein übergreifendes Schulungsangebot zur Verfügung.

S1-2 – Verfahren zur Einbeziehung der eigenen Belegschaft des Unternehmens und von Arbeitnehmervertretern in Bezug auf Auswirkungen

thyssenkrupp legt Wert auf die Sichtweise seiner Mitarbeiter. Einbezogen werden sie sowohl direkt in Form von Befragungen wie dem jährlich stattfinden thyssenkrupp „Employee Pulse Check“ als auch indirekt über Mitbestimmungsgremien und Gewerkschaften. Regelmäßig stattfindende Dialogformate wie der „klar:text“ bieten Mitarbeitern zudem die Möglichkeit, dem Vorstand oder anderen Entscheidungsträgern direkt Fragen zu stellen und die eigene Sichtweise zu erläutern. Zudem tauschen sich die Konzernfunktion Human Resources und die Arbeitnehmervertretung regelmäßig miteinander aus.

Einmal jährlich findet konzernweit der „Employee Pulse Check“ statt – eine kurze Online-Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit und zu Erfolgsfaktoren von Veränderungen, wie Führung und Kommunikation. 2025 haben sich alle Segmente daran beteiligt, sodass fast alle Beschäftigten die Möglichkeit hatten, Feedback zu geben. Damit konnten wir die Reichweite der Umfrage gegenüber dem Vorjahr nochmals leicht steigern. Über die wichtigsten Ergebnisse werden der Vorstand und der Aufsichtsrat der thyssenkrupp AG sowie die Arbeitnehmervertretung informiert. Die geschäftsspezifischen Ergebnisse werden lokal analysiert und als Anstoß für einen vertieften Dialog genutzt, der dazu dient, Maßnahmen für Verbesserungen zu erarbeiten. Die konstant steigende Teilnahmequote in den vergangenen Jahren zeigt das Interesse der Mitarbeiter und ihre Bereitschaft, Feedback zu geben. Die jährliche Durchführung stellt die Konzernfunktion Human Resources sicher. Schirmherr ist der Personalvorstand der thyssenkrupp AG.

Die Einbeziehung von Arbeitnehmervertretern bei thyssenkrupp geschieht auf verschiedenen Ebenen: Im Rahmen der Unternehmensmitbestimmung werden die Interessen der Mitarbeiter weltweit im Aufsichtsrat der thyssenkrupp AG entsprechend den gesetzlichen Regelungen durch zehn Vertreter der Arbeitnehmerseite (davon eine Person als Vertretung der leitenden Angestellten sowie drei Gewerkschaftsvertreter) wahrgenommen. Damit stellt die Arbeitnehmervertretung die Hälfte der Aufsichtsratsmitglieder.

Auf Konzernebene pflegt thyssenkrupp für Deutschland zusätzlich eine aktive Sozialpartnerschaft mit dem Konzernbetriebsrat, dem Europäischen Betriebsrat, dem Konzern-Leitenden Ausschuss und den bei uns vertretenen Gewerkschaften. Die Konzernfunktion Human Resources unter Leitung des Personalvorstands stellt die Einbindung der Arbeitnehmervertretung sicher. Sie tauscht sich regelmäßig mit dem Konzernbetriebsrat und den jeweiligen Fachausschüssen des Konzernbetriebsrats aus und erarbeitet gemeinsam Konzernbetriebsvereinbarungen zu mitbestimmungspflichtigen Themen. Der Europäische Betriebsrat ist das Gremium für den sozialen Dialog und die Interessenvertretung der Arbeitnehmenden auf europäischer Ebene. Die Existenz und Zusammensetzung des Europäischen Betriebsrats ist in der „Vereinbarung über den Europäischen Dialog und die Unterrichtung und Anhörung der Mitarbeiter in den europäischen Konzernunternehmen“ geregelt. Auf Basis dieser Vereinbarung unterrichten und konsultieren wir den Europäischen Betriebsrat im Vorfeld wesentlicher, länderübergreifende betrieblicher Veränderungen.

thyssenkrupp hat mit dem Konzernbetriebsrat, den Gewerkschaftsvertretern der IG Metall und der IndustriALL Global Union ein IFA zur Achtung der Menschenrechte sowie der darauf basierenden ILO-Kernarbeitsnormen geschlossen. Die Einhaltung dieser Vereinbarung wird von unserem Internationalen Ausschuss als Mitbestimmungsgremium überwacht. Mindestens einmal jährlich berichtet der Personalvorstand der thyssenkrupp AG dem Internationalen Ausschuss über den aktuellen Stand der Umsetzung und die Einhaltung der Vereinbarung. Vertreter des Internationalen Ausschusses besuchen zusammen mit dem Personalvorstand und der Konzernfunktion Human Resources regelmäßig ausgewählte Standorte und Länder, um sich von der Einhaltung des IFAs einschließlich der Berücksichtigung der menschenrechtlichen Sorgfaltspflichten zu überzeugen.

In Deutschland werden die Interessen junger Mitarbeiter bis 18 Jahre sowie aller in Ausbildung beschäftigten Personen durch die Jugend- und Auszubildendenvertretung repräsentiert. Gemäß § 178 SGB IX fördert in Deutschland die Schwerbehindertenvertretung die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb oder die Dienststelle, vertritt ihre Interessen und steht ihnen beratend und unterstützend zur Seite. Im Ausland werden Mitarbeiter mit Behinderung gemäß den gesetzlichen Vorgaben und lokalen Regelungen vertreten und eingebunden, beispielsweise direkt über die Personalabteilungen. thyssenkrupp unterstützt zudem die Bildung von Mitarbeiternetzwerken; sie ermöglichen Mitarbeitern, ihre Erfahrungen auszutauschen und ihre Belange in den relevanten Gremien zu platzieren.

S1-3 – Verfahren zur Verminderung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die die eigene Belegschaft des Unternehmens Bedenken äußern kann

Unserer Belegschaft stehen verschiedene Kanäle zur Verfügung, um mögliche Verstöße oder Missstände zu melden. Zum einen sind die Führungskräfte, Mitbestimmungsgremien oder Gewerkschaftsvertreter im Unternehmen direkte Ansprechpartner, um Vorfälle vor Ort zu melden und zu lösen. Darüber hinaus können Vorfälle per E-Mail oder anonym über ein zentral zur Verfügung gestelltes System den zuständigen Stellen im Unternehmen gemeldet werden. Die E-Mail-Adressen und die Zugriffsmöglichkeit auf das Online-Beschwerdetool sind auf www.thyssenkrupp.com veröffentlicht. Alle Kanäle stehen sowohl den thyssenkrupp Mitarbeitern als auch Fremdarbeitskräften und Mitbestimmungsvertretern zur Verfügung. Für die Überprüfung und Bearbeitung potenzieller Verstöße sind Abhilfeprozesse unter Einbeziehung der relevanten Konzernfunktionen und Stakeholder definiert. Die Systeme für das Hinweisgeberverfahren werden von externen Anbietern betrieben, während die E-Mail-Postfächer, über die Hinweise gemeldet werden können, intern betreut werden.

Die Belegschaft wird regelmäßig, beispielsweise durch Newsletter oder lokale Aushänge, auf die etablierten Verfahren und Meldekanäle aufmerksam gemacht. thyssenkrupp schützt die Identität der Hinweisgeber, in dem es ein sicheres System zur Verfügung stellt: Alle Informationen werden vertraulich behandelt; auch anonyme Meldungen sind möglich. Sofern ein Hinweisgeber eine Möglichkeit der Kontaktaufnahme hinterlassen hat, erhält er eine Rückmeldung zu seinem Hinweis. Tatsächliche und potenzielle gemeldete negative Auswirkungen sollen schnellstmöglich beendet, die Ursachen untersucht und je nach Ergebnis entsprechende Abhilfemaßnahmen eingeleitet werden. Der Abhilfeprozess beinhaltet auch die Bewertung der Wirksamkeit.

Wie im IFA vorgesehen, haben wir mit dem Internationalen Ausschuss ein Mitbestimmungsgremium etabliert, das die Umsetzung der Vereinbarung bei thyssenkrupp überwacht. Seine Aufgabe ist außerdem, mögliche oder tatsächliche Menschenrechtsverstöße mit der Arbeitgeberseite zu adressieren, um Lösungen zu erarbeiten.

Im Hinblick auf Vorfälle zu Menschen- und Arbeitnehmerrechten oder Diskriminierung ist die Konzernfunktion Human Resources für die Steuerung des Abhilfeprozesses zuständig. Je nach Sachverhalt können weitere Abteilungen und Gremien in den Prozess eingebunden sein.

Die Wirksamkeit der Kanäle und ihre Bekanntheit werden durch das regelmäßige Monitoring der Zugriffszahlen im Rahmen der Sitzungen des Internationalen Ausschusses gemessen. Die Bewertung der „Speak-up-Kultur“ im jährlichen „Employee Pulse Check“ ist ein weiterer Indikator dafür, inwieweit die Mitarbeiter etablierten Meldestrukturen vertrauen.

S1-4 – Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft des Unternehmens sowie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen

Wir ergreifen zahlreiche Maßnahmen, um negative Auswirkungen oder Risiken von der Belegschaft abzuwenden und mögliche positive Auswirkungen oder Chancen zu verstärken. Falls eine Maßnahme nicht mit der lokalen Gesetzgebung vereinbar ist, so haben die jeweils gültigen Rechtsvorschriften Vorrang.

Einhaltung der Menschenrechte

Die Einhaltung der Menschenrechte ist für thyssenkrupp unverhandelbar. Um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter sich dessen bewusst sind, werden weltweit verpflichtend Schulungen zum Thema menschenrechtliche und umweltbezogene Sorgfaltspflichten durchgeführt.

Um die im Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) festgeschriebenen Sorgfaltspflichten zu erfüllen, führen wir jährlich eine Risikobewertung für unsere eigenen Unternehmen weltweit durch, um bei Bedarf vorbeugende Maßnahmen einleiten zu können. Darüber hinaus prüfen wir alle über die unterschiedlichen Eingangskanäle gemeldeten potenziellen Verstöße systematisch, beenden – falls sich der Anfangsverdacht bestätigt – den Verstoß und untersuchen die Ursachen im Rahmen eines Abhilfeprozesses, um das Risiko künftiger ähnlicher Verstöße zu mindern. Maßnahmen zur Vorbeugung und zur Abhilfe ergreifen wir risikobasiert und anlassbezogen. Zu den vorbeugenden Maßnahmen gehören die regelmäßige Schulung unserer Beschäftigten ebenso wie die Bekanntmachung der Hinweisgeberkanäle. Über die Auswertung der Vorfälle in den etablierten Hinweisgebersystemen lässt sich nachvollziehen, inwieweit ergriffene Maßnahmen dazu führen, dass keine Verstöße gegen die Menschenrechte stattfinden.

Die Maßnahmen sollen die wesentlichen Auswirkungen im Hinblick auf Menschenrechte, insbesondere Zwangs- und Kinderarbeit sowie Koalitionsfreiheit und Diskriminierung, adressieren. Sie gelten weltweit und finden kontinuierlich ohne ein definiertes Enddatum statt. Mit Blick auf den globalen Rechtsrahmen, der diese Maßnahmen betrifft, berücksichtigt thyssenkrupp zudem die jeweiligen lokalen Gesetze, die für die einzelnen thyssenkrupp Unternehmen gelten.

Arbeitsplatzsicherheit und Arbeitnehmerrechte

Im Zusammenhang mit unserer Portfoliofokussierung haben wir verschiedene M&A- sowie Restrukturierungs- und Reorganisationsmaßnahmen in den Fokus genommen, vorbereitet und teilweise bereits umgesetzt; begleitet wurde dies jeweils arbeits- und mitbestimmungsrechtlich, beispielsweise durch entsprechende Vereinbarungen mit der Arbeitnehmerseite. Der notwendige Personalabbau im Geschäftsjahr 2024 / 2025 lag bei rund 3.100 Beschäftigten. Um sich bestmöglich auf die sich wandelnden Märkte auszurichten, gehen unsere Geschäfte – wo notwendig – weitere Restrukturierungen an. Das gilt nicht nur für den Stahlbereich, sondern auch für einzelne Geschäftsbereiche der anderen Segmente. Ziel ist, den Konzern und seine Geschäfte nachhaltig profitabler und resilienter aufzustellen. Daher werden gemeinsam mit den Personalbereichen der Segmente neue Lösungen erarbeitet, um notwendige Personalanpassungsmaßnahmen möglichst sozialverträglich abwickeln zu können.

thyssenkrupp versteht sich als fairer Arbeitgeber, der sich seiner sozialen Verantwortung gegenüber seinen Mitarbeitern bewusst ist. Einen besonderen Wert messen wir dabei auch dem internen Konzernarbeitsmarkt bei. Die Möglichkeit, Mitarbeiter intern zu vermitteln, ist einer der zentralen Bausteine unserer unternehmensweiten Personalpolitik.

Die Maßnahmen stehen im Zusammenhang mit den Auswirkungen zur sicheren Beschäftigung. Sie gelten grundsätzlich weltweit, die genaue Ausgestaltung kann lokal variieren und hängt von der lokalen Gesetzgebung ab. Die Maßnahmen finden kontinuierlich und ohne ein definiertes Enddatum statt.

Arbeitssicherheit und Gesundheit

Arbeitssicherheit und Gesundheit sind bei thyssenkrupp wichtige Themen und in der Abteilung Occupational Safety and Health (OSH) gebündelt. Hier ist unser Ziel, das Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagement fortlaufend zu verbessern und dadurch Arbeitsunfälle, arbeitsbedingte Erkrankungen und Fehlbelastungen zu vermeiden.

Sowohl für eigene Mitarbeiter als auch Fremdarbeitskräfte besteht zu Beginn Ihrer Tätigkeit die Pflicht zur Teilnahme an einer an ihre Tätigkeit angepasste Sicherheitsunterweisung. Sie erhalten zudem, sofern relevant, die passende Schutzausrüstung, um ihre Aufgaben sicher bewältigen zu können. Präventiv helfen regelmäßige Arbeitsplatzbegehungen, Gefährdungsbeurteilungen, Unfalluntersuchungen und arbeitsmedizinische Beratungen unter Mitwirkung der Beschäftigten, das Arbeitsschutz- und Gesundheitsrisiko zu minimieren.

Einem Teil der Mitarbeiter ist das Angebot der Vertraulichen Mitarbeiterberatung (Employee Assistance Program; EAP) kostenfrei zugänglich. Die EAP bietet eine professionelle Beratung und Unterstützung durch externe Kooperationspartner im Umgang mit belastenden beruflichen oder privaten Herausforderungen.

Auch in diesem Jahr standen die „we care-Tage“ ganz im Zeichen von Themen der Arbeitssicherheit und Gesundheit. Als zentrale und weltweite Aktivität wurde eine App-gesteuerte „we care Challenge“ angeboten, an der sich Teams aus 37 Ländern beteiligten. Für den „we care Award“ gingen 20 Bewerbungen ein; von den Einreichungen wurden drei prämiert. Die Initiative „leaders care“ mit Fokus auf der Unterstützung von Führungskräften in ihrer Verantwortung für Arbeitssicherheit und Gesundheit wurde auch im vergangenen Geschäftsjahr weitergeführt.

Die Maßnahmen sollen die wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen in Bezug auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz adressieren. Die Effektivität der Maßnahmen kann anhand der Entwicklung der Unfallhäufigkeitsrate gemessen werden. Die Wirksamkeit der Maßnahmen zur Gesundheitsförderung zeigt sich unter anderem durch das Interesse der Mitarbeiter an den betrieblichen Gesundheitsangeboten. Alle Maßnahmen gelten weltweit und haben kein definiertes Enddatum.

Chancengleichheit am Arbeitsplatz

Zu den zentralen Werten unserer Unternehmenskultur zählen Offenheit, Chancengleichheit und gegenseitige Wertschätzung. Auch im vergangenen Geschäftsjahr haben wir verschiedenste Veranstaltungsformate genutzt, um das Bewusstsein für Gleichbehandlung intern und extern zu erhöhen und den Zusammenhalt, die psychologische Sicherheit und die Zugehörigkeit zu stärken.

thyssenkrupp bekennt sich öffentlich zu Werten wie Offenheit und Toleranz und positioniert sich gegen Diskriminierung. Dies haben wir beispielsweise mit der Kampagne „Gib Hass keine Mehrheit“ anlässlich der Bundestagswahl oder mit unserer erneuten Teilnahme am Christopher Street Day in Köln gezeigt. Wir nutzen zudem besondere Anlässe wie den Internationalen Tag der Menschen mit Behinderung oder den Weltfrauentag für spezifische Aktionen und unterstützen unsere internen Mitarbeiternetzwerke. Mit spezifischen Kampagnen zu unserer Arbeitgebermarke erhöhen wir die Sichtbarkeit der Vielfalt unserer Beschäftigten. Auch im Hinblick auf die Ausbildung im Konzern arbeiten wir daran, die Chancengleichheit zu stärken.

Wir sind bestrebt, dass alle Bewerber in Besetzungsprozessen gleich behandelt und berücksichtigt werden, insbesondere bei der Besetzung von Managementpositionen. Mit Angeboten speziell für den talentierten Fachkräfte- und Führungsnachwuchs fördern wir deren Entwicklung und Karrierechancen.

Durch Gleitzeit- und Teilzeitmodelle, Job-Sharing sowie hybrides Arbeiten und das vorübergehende Arbeiten aus dem Ausland wollen wir unseren Mitarbeitern eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ermöglichen. An einigen Standorten können die Mitarbeiter zudem Kinderbetreuungsangebote in Anspruch nehmen.

Die Maßnahmen finden laufend ohne ein definiertes Enddatum statt. Die genaue Ausgestaltung der Angebote für Arbeitszeitflexibilisierung und Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erfolgt lokal unter Berücksichtigung der dortigen Gegebenheiten und Voraussetzungen. Verschiedene Kennzahlen, unter anderem die Entwicklung der Teilzeitquote, der Anteil von Mitarbeitern mit Behinderung sowie der Anteil von Frauen in Führungspositionen unterstützen bei der Bewertung der Wirksamkeit der Maßnahmen.

Aus-/Weiterbildung und Mitarbeiterentwicklung

Das Thema „Ausbildung“ hat für thyssenkrupp einen unverändert hohen Stellenwert. Unser Engagement in diesem Bereich ist nicht nur unter dem Aspekt des Fachkräftemangels eine Investition in die Zukunft. Daher ergreifen wir umfassende Maßnahmen, um insbesondere in Deutschland Menschen für eine Ausbildung bei thyssenkrupp zu begeistern. Wir holen die potenziellen Auszubildenden dort ab, wo sie zu finden sind – sei es in den sozialen Medien, bei Informationsveranstaltungen an Schulen und Hochschulen, über Ausbildungsplattformen oder mittels weiterer Employer-Branding-Instrumente wie digitalen Elternabenden in Zusammenarbeit mit der Bundesagentur für Arbeit. Bei internen Befragungen und auf externen Portalen wird die Ausbildung bei thyssenkrupp regelmäßig als sehr gut bewertet. Initiativen wie „Paten für Arbeit e.V.“ oder innovative Ausbildungskonzepte helfen dabei, den Start in eine Ausbildung zu erleichtern. Auch der regelmäßige Austausch mit Unternehmen außerhalb des Konzerns – beispielsweise im Rahmen der „Allianz der Chancen“, der Initiative für eine neue Arbeitswelt, in der sich derzeit 71 Mitgliedsunternehmen, unter anderem zum Thema „Stärkung der Ausbildung“, vernetzen – helfen, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.

Flankierend zu den Aus- und Weiterbildungsangeboten der Geschäfte bietet die thyssenkrupp Academy interne Weiterbildungsangebote und Transformationsbegleitung. Zum Angebot gehören maßgeschneiderte Curricula für Führungskräfte und Mitarbeiter, Digital Learning Services sowie individuelle Lösungen für Teams und Organisationen. Die hohe Qualität dieses Angebots spiegelt sich in der ISO-Zertifizierung 29993 wider und entspricht damit internationalen Standards.

Im zurückliegenden Geschäftsjahr wurden weltweit mehr als 1.800 Talente (d.h. Mitarbeiter mit dem Potenzial für eine weiterführende Fach- und Führungsaufgabe) in den thyssenkrupp Unternehmen identifiziert. Regelmäßige Entwicklungsdialoge, Feedback und der Einsatz diagnostischer Verfahren zur beruflichen Standortbestimmung sollen eine zielgerichtete Entwicklung unterstützen. Geschäftsübergreifende Vernetzungsformate wie der Talent Summit, verschiedene Foren und Workshops sollen zur Entwicklung und Bindung dieser wichtigen Zielgruppe beitragen.

Die Maßnahmen sind kontinuierlich und haben kein definiertes Enddatum. Ausbildungsmaßnahmen finden insbesondere in Deutschland statt, während Maßnahmen der Weiterbildung oder Talententwicklung weltweit durchgeführt werden.